Como a inteligência emocional facilita as relações nas organizações?

Destaco três situações comuns em ambientes corporativos onde a inteligência emocional pode ajudar.

 Reuniões

Para uma reunião ser construtiva é preciso que todos se sintam respeitados e possam expor suas ideias e opiniões, desta forma competências como autocontrole, empatia e comunicação assertiva são fundamentais.

Um profissional emocionalmente desenvolvido, estratégico e empático sabe fazer escolhas assertivas, por exemplo: sabemos que exercitar o a autocontrole é extremamente cansativo e trata-se de um recurso limitado, principalmente se o ambiente requer muito das pessoas, neste cenário reuniões para tratar de temas críticos ou para tomada de decisões importantes, pode não ser efetivas se marcadas no final do expediente ou da semana, pois as pessoas já estarão no limite da utilização dos seus recursos.

As pessoas com comportamentos explosivos estarão no limite e neste momento comportamentos pouco construtivos acontecem como arrogância, cinismo, raiva etc. Inevitavelmente haverá aqueles mais sensíveis que estarão absorvendo tudo e deixam de contribuir pois se sentem acuados.

Sabemos que é exigido dos profissionais a capacidade de trabalhar sobre pressão, porém uma simples alteração de agenda poderia criar um ambiente propício para resultados mais construtivos, mais uma vez o fato de não querer ter razão mais ser mais assertivo pode lhe ajudar se você tem a flexibilidade de escolher o horário.

Feedback construtivo

 Para um feedback ser construtivo os envolvidos precisam ser inteligentes emocionalmente permitindo que a troca de informação tenha a relevância e dimensão correta. Um feedback construtivo permite as pessoas saberem se seus trabalhos estão atendendo as expectativas.

Ao receber um feedback algumas pessoas ficam na defensiva e apresentam comportamentos como irritabilidade, indiferença e frequentemente dividem o feedback com seus colegas denegrindo a pessoa que o fez.

Já uma pessoa emocionalmente desenvolvida escuta com atenção e mesmo discordando do feedback tenta identificar a intenção positiva e entende que é sua responsabilidade mudar a percepção da pessoa sem ficar se justificando, principalmente se esta pessoa tem relação direta com seu objetivo, exemplo se for o seu gestor que pode lhe dar uma promoção.

Por outro lado, os gestores precisam dominar este processo de forma que sua comunicação seja clara, específica e objetiva   de preferência o mais próximo possível da linguagem do colaborador para gerar um ambiente seguro e confiável. 

Um feedback construtivo auxilia no autoconhecimento e permite ao outro trabalhar para alcançar um melhor desempenho. Este feedback concentra-se no que a pessoa fez e no que pode fazer para melhorar.

Não podemos creditar toda responsabilidade de desenvolver a inteligência emocional aos líderes, pois de nada adianta um líder com as competências corretas se o colaborador não está disposto a evoluir.

Trabalho em equipe

Peter Drucker já dizia que são as equipes e não os esforços de um indivíduo que constituem a unidade de trabalho. Daniel Goleam observa que a hierarquia explicita constitui o esqueleto da organização, enquanto que os pontos de contato humano são o sistema nervoso central.

Em um grupo de pessoas que se dispõe a compartilhar ideias existe um QI do grupo, que é a soma das habilidades e competências dos envolvidos. Um grupo com QI elevado depende da interação deste grupo, ou seja, da capacidade de se relacionar QE, pois assim poderão aproveitar as habilidades individuais em prol do sucesso do grupo e/ou da iniciativa, a empatia fará com que todos se sintam ouvidos e respeitados e isto gera um ambiente confiável e seguro propicio para entregas assertivas.

Uma pessoa com nível alto de QE possui uma rede de colaboração ativa e consequentemente recebe mais apoio e ajuda. Em tempos que priorização do tempo é fator determinante para sucesso, uma pessoa que precise prestar auxílio a outra sempre vai priorizar aquela que tem relacionamentos mais colaborativos.

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